Sinds 1 juli 2015 kent het arbeidsrecht de rechtsfiguur van de aanzegging. De aanzegging lijkt op een opzegging, maar is dat niet. Dit roept in de praktijk soms de vraag op of de mededeling van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet moet worden aangemerkt als een aanzegging of als een opzegging (of beide). Dit is wel relevant, omdat de aanzegging een ander rechtsgevolg heeft dan de opzegging. In deze bijdrage ga ik op de aanzegging en de opzegging nader in. Aanzegging Met de invoering van de Wet werk en zekerheid heeft de werkgever een wettelijke verplichting de werknemer te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit moet tijdig gebeuren, derhalve uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Bovendien moet hij dat schriftelijk doen. Wat onder schriftelijk kan worden verstaan, heb ik in een eerdere bijdrage op deze website uiteen gezet. Als de werkgever de mededeling niet of niet tijdig doet, dan is hij aan de werknemer een boete verschuldigd. De werknemer dient wel binnen twee maanden na einde dienstbetrekking aanspraak te maken op de boete, op straffe van verval van de boete. Let wel: de aanzegging zelf is niet van belang voor het al dan niet eindigen van het contract voor bepaalde tijd. Opzegging Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, of een overeenkomst voor bepaalde tijd volgend op een overeenkomst voor onbepaalde tijd is echter opzegging nodig om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Voor de werkgever dient bovendien voorafgaand aan de opzegging toestemming van het UWV te hebben gekregen om überhaupt op te mogen zeggen. Als een werkgever zonder die toestemming opzegt, dient de werknemer binnen de vervaltermijn van twee maanden een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter, teneinde de opzegging te laten vernietigen en herstel van de dienstbetrekking te vorderen. Voordat een werkgever toestemming voor opzegging verkrijgt, zal het UWV toetsen of sprake is van een geldige opzeggingsgrond. Bovendien zal worden beoordeeld of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie al dan iet mogelijk is. Als de werknemer instemt met een opzegging door de werkgever, dan is geen voorafgaande toestemming van het UWV (ontslagvergunning) nodig. Als er sprake is van een dringende reden (bijvoorbeeld diefstal of verduistering) dan kan de werkgever wel zonder voorafgaande toestemming de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Aanzegging = opzegging? Kan een aanzegging ook een opzegging inhouden? Er kan tussen werkgever en werknemer onduidelijkheid bestaan of er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde - of onbepaalde tijd. Zo kan de werkgever er bijvoorbeeld van uit gaan dat er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, welke van rechtswege eindigt. Hij zal dan een aanzegging doen. Mocht het evenwel een contract voor onbepaalde tijd zijn of het contract voor bepaalde tijd heeft een contract voor onbepaalde tijd opgevolgd, dan kan niet worden volstaan met een aanzegging en dan roept de vraag zich op of de mededeling van de werkgever kwalificeert als een opzegging(shandeling). De rechtspraak lijkt uit te gaan van het standpunt dat een aanzegging niet te snel (tevens) als opzegging moet worden aangemerkt, omdat dat ten koste zou gaan van de bescherming van de werknemer. Toch kan een aanzegging in bepaalde gevallen ook als een opzegging gelden, namelijk als ook de werknemer er vanuit gaat dat er sprake was van een contract voor onbepaalde tijd (Rechtbank Amsterdam, 24 augustus 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:5649). Nu de werknemer zich na de termijn van twee maanden had gemeld bij de rechtbank, was de mogelijkheid om de opzegging te laten vernietigen verjaard. In dit geval gold de aanzegging derhalve als opzegging, met alle gevolgen van dien. Conclusie Het is dan ook verstandig om als werknemer een actieve houding aan te nemen als hij een aanzegging tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na het eindigen (van rechtswege) ontvangt vooral gelet op de vervaltermijn van twee/drie maanden waarbinnen hij in actie moet komen tegen een opzegging. Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink. Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt contact met hem opnemen of één van de andere leden van onze vakgroep Arbeidsrecht;
Knuwer advocaten Alkmaar : Ronald Muurlink, Roel van Velzen.
Knuwer advocaten Den Helder: Marieke Frank.
