Aanzegging, wat is schriftelijk?

Nieuws

Ronald Muurlink
27 juli 2015
Arbeidsrecht


Per 1 januari 2015 moeten werkgevers minimaal een maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het betreft hier de zogenaamde aanzegverplichting.
De eerste uitspraken over de aanzegverplichting zijn inmiddels gepubliceerd. De eerste betreft een uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam, waarin een “precieze” uitleg van de wettelijke bepaling wordt gevolgd. In deze uitspraak erkende de werknemer weliswaar dat hem mondeling is aangegeven dat de dienstbetrekking niet verlengd zou worden, maar hij betwistte dat hij de schriftelijke bevestiging van die aanzegging had ontvangen. Werkgever kon niet bewijzen dat de brief daadwerkelijk was verzonden, zodat de rechter oordeelde dat niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Ondanks de erkenning van de werknemer dat de niet-verlenging mondeling was aangezegd, kende de kantonrechter aan de werknemer de aanzegboete toe. De kantonrechter te Amsterdam heeft een “rekkelijke” uitleg gegeven, want deze oordeelde dat een WhatsAppbericht aan de werknemer waarin de aanzegging is opgenomen dat hij de overeenkomst niet zal voortzetten voldoende is. Voor de rechter was bepalend dat de werknemer had gereageerd op het WhatsAppbericht, zodat de werknemer van de niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst op de hoogte was. Met het introduceren van de verplichte aanzegging heeft de wetgever voor ogen gehad om de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen. Die duidelijkheid kan al ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst worden gegeven door het opnemen van de aanzegging in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tijdens de parlementaire behandeling heeft de wetgever aangegeven dat dit is geoorloofd. Het volstaan met een mondelinge aanzegging (ook al wordt deze door de werknemer erkend) is volgens de kantonrechter in Rotterdam echter niet voldoende. De vraag is nu wanneer er wel aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Kan dat bijvoorbeeld per e-mail met bericht van ontvangst, of (wellicht) via Social Media, zoals Twitter of Facebook? De toekomst zal dat moeten leren. Vooralsnog lijkt de meest verstandige weg om de werknemer in een gesprek op de hoogte te stellen over het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie. Vervolgens dient dit gesprek schriftelijk te worden bevestigd, waarbij de brief kan worden overhandigd en de werknemer deze voor ontvangst kan tekenen. Als dat niet mogelijk is, dan zal een aangetekende brief, welke (wellicht) in kopie tevens per e-mail wordt verzonden ook kunnen volstaan. Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink.
Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt contact met hem opnemen of één van de andere leden van onze vakgroep Arbeidsrecht.

Knuwer advocaten Alkmaar: Ronald Muurlink, Roel van Velzen.
Knuwer advocaten Den Helder: Marieke Frank.

Bovengenoemde uitspraken zijn gepubliceerd op rechtspraak.nl. en te vinden onder de volgende nummers: Rechtbank Rotterdam, 5 juni 2015, ECLI:RBROT:2015:3883 en Rechtbank Amsterdam, 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968.