Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

Ronald Muurlink
26 augustus 2018
Arbeidsrecht


Inleiding

Binnen het arbeidsrecht komt met enige regelmaat de vraag voor of de samenwerking tussen twee partijen moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst of als een overeenkomst van opdracht. Een arbeidsovereenkomst biedt aan de werknemer veel meer rechtsbescherming dan de overeenkomst van opdracht aan de opdrachtnemer. Een arbeidsovereenkomst kan van rechtswege ontstaan, indien aan alle vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is voldaan. Het gaat dan om de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten, gedurende een zekere periode, tegen betaling van loon, waarbij de werkzaamheden onder gezagsverhouding van de werkgever worden uitgevoerd. Deze beschrijving maakt duidelijk, dat er overeenkomsten/overlappingen met de overeenkomst van opdracht zijn. Wellicht het belangrijkste onderscheidend criterium is de gezagsverhouding. Als die ontbreekt, kan er geen arbeidsovereenkomst zijn. Het voordeel van een overeenkomst van opdracht is dat deze vrij eenvoudig is te beëindigen, omdat er geen ontslagbescherming geldt. Ook voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden kunnen partijen (tot bepaalde grenzen) dit zelf bepalen.

Een werknemer geniet ten opzichte van de opdrachtnemer veel meer ontslagbescherming, valt onder de verzekering van de sociale verzekeringswetten en kan bij ontslag in aanmerking komen voor een transitievergoeding (indien de arbeidsverhouding ten minste twee jaar heeft voortgeduurd). Als de werkgever het al te bont maakt, kan de werknemer tevens aanspraak maken op een billijke vergoeding. Hierboven is aangegeven dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege kan ontstaan, hetgeen betekent dat een overeenkomst van opdracht uiteindelijk kan kwalificeren als een arbeidsovereenkomst.

Wanneer kan het mis gaan?

Als de samenwerking formeel is vorm gegeven in een overeenkomst van opdracht, maar feitelijk wordt ingevuld als ware het een arbeidsovereenkomst, dan kan een opdrachtnemer zich op het standpunt stellen dat hij werknemer is. In de praktijk komt het met regelmaat voor dat als de samenwerking met een opdrachtnemer wordt beëindigd, de betreffende opdrachtnemer “plotseling” stelt werknemer te zijn. Dit was ook het geval in de hierna te bespreken situatie, waarbij de kantonrechter de vileine opmerking maakt dat pas na het inschakelen van een gemachtigde, het standpunt wordt ingenomen dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Het gaat in de praktijk mis, als de (oorspronkelijke) opzet van de overeenkomst van opdracht feitelijk los wordt gelaten en daardoor de samenwerking meer het karakter krijgt van een arbeidsovereenkomst.

De te bespreken uitspraak

In de periode oktober 2013 tot en met december 2017 heeft opdrachtnemer werkzaamheden als monteur verricht voor Compressor Products International GMBH (hierna: CPI). Deze werkzaamheden zijn hoofdzakelijk bij Esso te Botlek-Rotterdam uitgevoerd. Op 27 juli 2017 heeft CPI aan opdrachtnemer een voorstel gedaan om de rechtsverhouding met opdrachtnemer op basis van een arbeidsovereenkomst voort te zetten. Opdrachtnemer heeft dit voorstel afgewezen. Op 29 augustus 2017 hebben partijen met elkaar afgesproken hun samenwerking per 31 december 2017 te beëindigen, waarna de opdrachtnemer zich op het standpunt heeft gesteld dat hij feitelijk al werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst en dus werknemer zou zijn. Hij maakt daarom aanspraak op vergoeding van de transitievergoeding en deugdelijke afwikkeling van het dienstverband. CPI is daarentegen van mening dat haar rechtsverhouding met opdrachtnemer door een overeenkomst van opdracht wordt beheerst.

De kantonrechter gaat niet mee in het standpunt van de opdrachtnemer. De kantonrechter maakt inzichtelijk hoe invulling is gegeven aan de samenwerking. De punten die de kantonrechter daarbij hanteert, kunnen ook meer algemeen worden gebruikt bij het kwalificeren (waarderen) van de samenwerking en dat maakt deze uitspraak interessant. De kantonrechter stelt vast dat opdrachtnemer zichzelf sinds 2006 op zijn website als ‘zelfstandig ondernemer’ presenteert en een eenmanszaak drijft, die (eveneens vanaf 2006) bij de Kamer van Koophandel staat ingeschreven. Daarnaast heeft opdrachtnemer uitvoering gegeven aan het verzoek van CPI om haar wekelijks een factuur te sturen. Op de door opdrachtnemer verstuurde facturen staan zijn bedrijfsnaam, website, KvK-nummer en btw-nummer vermeld. Ook heeft opdrachtnemer op 10 oktober 2013 een VAR-WUO-verklaring (Verklaring Arbeidsrelatie Winst Uit Onderneming) aangevraagd, welke door de Belastingdienst is verstrekt. Deze VAR-verklaringen bestaan niet meer. Tegenwoordig geldt de Wet DBA, maar hierop wordt (nog) niet gehandhaafd.

De kantonrechter maakt een punt van de omstandigheid dat partijen geen afspraken over vakantietoeslag, een eventuele dertiende maand en loondoorbetaling tijdens ziekte hebben gemaakt. Bijkomend punt is dat de werknemer gedurende de samenwerking nimmer de verlofregeling die “normale” werknemers moeten volgen heeft toegepast. Tot slot wordt door opdrachtnemer aangevoerd dat hij zich aan diverse bedrijfsprotocollen diende te houden en dat CPI bevoegd was bij de uitvoering van het werk instructies of aanwijzingen te geven. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft CPI evenwel terecht opgemerkt dat bij een overeenkomst van opdracht ook sprake is van een zekere instructiebevoegdheid van de opdrachtgever. Derhalve is niet gebleken dat de instructiebevoegdheid van CPI verder ging dan bij een overeenkomst van opdracht gebruikelijk is.Daarmee geeft de kantonrechter aan dat er geen sprake was van een gezagsverhouding, zoals in het geval van een arbeidsovereenkomst aan de orde is.

Conclusie en wat leren wij hier van?

Er is een samenwerking tot stand gekomen op basis van een overeenkomst van opdracht. Ook gedurende die samenwerking is gewerkt conform de overeenkomst van opdracht. De overeenkomst van opdracht is derhalve niet op enig moment van rechtswege overgegaan in een arbeidsovereenkomst. Hier is het (voor de werkgever) dus goed gegaan, maar in de praktijk loopt het vaak anders af. Als de samenwerking (te) veel op die van de reguliere werknemers lijkt, er afspraken zijn gemaakt over ziektevervangingen, de gezagsverhouding ten volle wordt uitgeoefend, verlof/vakantie wordt genoten conform de vakantieregeling, etc. dan zal het oordeel van de rechter snel anders kunnen uitpakken. Een beëindiging van de samenwerking (ontslag) is dan een stuk ingewikkelder. Bovendien kan ook de Belastingdienst of het UWV de samenwerking als een dienstbetrekking beschouwen, met als gevolg dat er premieheffingen kunnen plaatsvinden. Het blijft dus oppassen geblazen.

 

Deze uitspraak is gedaan door de kantonrechter te Rechtbank Rotterdam op 4 juni 2018 (vindplaats: ECLI: ECLI:NL:RBROT:2018:4430).

Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink.

Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen. Ronald richt zich op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.

Contactgegevens:

muurlink@knuwer.nl

Tel: 072-2001045 (direct)