.jpg)
Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever bij ontslag niet meer kiezen tussen een procedure bij het UWV WERkbedrijf of bij de kantonrechter. Deze keuze hangt voortaan af van de ontslaggrond. Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of een ontslag na 2 jaar ziekte is de werkgever verplicht om naar het UWV WERKbedrijf te gaan. Voor de overige ontslaggronden, waaronder disfunctioneren, zal de werkgever naar de kantonrechter dienen te gaan. Van disfunctioneren is sprake wanneer de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen. Disfunctioneren kan verschillende oorzaken hebben, zoals: de werknemer kan het werk niet aan, het niveau ligt te hoog, de werknemer groeit onvoldoende mee, de werknemer maakt te veel fouten of past qua houding en gedrag niet binnen de bedrijfscultuur. Voor een ontslag wegens disfunctioneren is vereist dat de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat: de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet; regelmatig overleg is geweest met de werknemer over het disfunctioneren; de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld het functioneren te verbeteren; het disfunctioneren niet het gevolg is geweest van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort. In de afgelopen jaren kwam het regelmatig voor dat een werkgever afscheid wilde nemen van een disfunctionerende werknemer, maar niet kon aantonen dat de werknemer in de gelegenheid was gesteld het functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld omdat gespreksverslagen en/of een schriftelijk verbeterplan ontbraken. Ondanks het feit dat dan sprake was van onvoldoende dossieropbouw, besloot de kantonrechter vaak toch om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor de kantonrechter was wel duidelijk geworden dat partijen echt niet met elkaar verder konden. De beslissing van de kantonrechter vertaalde zich dan vaak in een hogere ontslagvergoeding aan de werknemer, maar het einde van de arbeidsovereenkomst was wel een feit. De ontslagvergoeding fungeerde op die manier als een soort “smeerolie”. Vanaf 1 juli 2015 is de kantonrechter deze “smeerolie” in de vorm van een ontslagvergoeding kwijt. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen nog maar ontbinden als sprake is van voldoende dossieropbouw. Bij onvoldoende dossieropbouw zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet kunnen ontbinden en blijft de werknemer dus in dienst. Dossieropbouw was al belangrijk, maar onder de Wet werk en zekerheid wordt dit dus nog belangrijker. Aan een werkgever die afscheid wil nemen van een disfunctionerende werknemer, kan ik de volgende handvatten geven: Spreek de werknemer zo snel mogelijk aan op het disfunctioneren. Wacht hiermee niet tot het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Wees daarbij zo concreet mogelijk en geef desgewenst voorbeelden. Leg de inhoud van dit gesprek schriftelijk vast in een gespreksverslag of in een brief/e-mailbericht gericht aan de werknemer. Zorg voor een ontvangstbevestiging. Maak afspraken met de werknemer over verbetering van het functioneren. Leg deze afspraken schriftelijk vast in een zogeheten verbeterplan dat door beide partijen voor akkoord wordt ondertekend. In het verbeterplan kunnen onder meer de volgende onderwerpen aan bod te komen: - om welke verbeterpunten gaat het; - per verbeterpunt een redelijke termijn waarbinnen verbetering zichtbaar moet zijn; - welke ondersteuning aan de werknemer geboden zal worden om tot verbetering te kunnen komen (denk daarbij aan scholing, regelmatig begeleidingsgesprekken of bijvoorbeeld een coach); - behoort een alternatieve functie of overplaatsing tot de mogelijkheden; - wat is het gevolg als na de afgesproken termijn geen of onvoldoende verbetering heeft plaats gevonden. Hou vervolgens regelmatig contact met de werknemer. Dit contact moet gericht zijn op verbetering. Het enkel bijhouden van gemaakte fouten is dus niet voldoende. Wees daarbij zo concreet mogelijk over de gerealiseerde verbetering op dat moment. Leg alles schriftelijk vast in de vorm van gespreksverslagen en/of brieven/e-mailberichten aan de werknemer en zorg voor een ontvangstbevestiging. Bespreek aan het einde van de afgesproken termijn met de werknemer of voldoende verbetering zichtbaar is geworden. Bij gewenste verbetering blijft de werknemer in dienst. Wanneer wel enige verbetering zichtbaar is maar nog niet voldoende, kan de werkgever beslissen of verlenging van het verbetertraject zinvol is. Bij onvoldoende verbetering kan demotie plaatsvinden of beëindiging van het dienstverband volgen. Leg ook dit gesprek schriftelijk vast en zorg voor een ontvangstbevestiging. Dit artikel is geschreven door mr. Marieke Frank.
Zij adviseert en begeleid werkgevers en werknemers bij arbeidsrechtelijke problemen en vragen.
Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken, dan kunt u contact opnemen met Marieke Frank of één van de andere leden van onze vakgroep arbeidsrecht.
Knuwer advocaten Den Helder: Marieke Frank
Knuwer advocaten Alkmaar: Ronald Muurlink en Roel van Velzen
