Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is het ontslagrecht ingewikkelder en (met name voor de werkgever) risicovoller geworden. Dit komt niet in de laatste plaats door het feit dat er hoger beroep openstaat bij het Gerechtshof tegen beschikkingen die de kantonrechter in een ontslagprocedure heeft genomen. Daardoor duren procedures niet alleen langer, maar nemen de financiële risico’s ook toe. Hoe onredelijk dat voor de werkgever kan uitpakken, zal ik duidelijk maken met een voorbeeld uit de rechtspraktijk. Deze zaak loopt inmiddels al bijna drie jaar.
Een werkneemster is door haar werkgever op 7 oktober 2015 op staande voet ontslagen wegens het wegnemen van drie Fantasia IX boeken. Werkneemster was het met het ontslag niet eens en heeft zich vervolgens tot de kantonrechter gewend, met het verzoek het ontslag op staande voet te vernietigen. Zij stelde dat er geen sprake was van een dringende reden welke een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. De kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk en vernietigt het ontslag op staande voet en bepaalt dat aan de arbeidsovereenkomst geen einde is gekomen. Vervolgens is de werkgever gehouden om het salaris door te betalen. De werkgever gaat in hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter. Het Gerechtshof is het met werkgever eens en stelt dus vast dat de werkgever destijds werkneemster op juiste gronden op staande voet heeft ontslagen. Conform het nieuwe ontslagrecht betekent dit dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet alsnog op 7 oktober 2015 kan worden gesteld. Dat mag niet, omdat een werkgever niet met terugwerkende kracht in hoger beroep ontbinding mag vragen. Het Gerechtshof moet daarom zelfstandig een nieuwe einddatum bepalen, die in dit geval is gesteld op 31 mei 2017. Het Gerechtshof bepaalt vervolgens dat werkneemster over de periode vanaf 7 oktober 2015 tot 31 mei 2017 geen recht heeft op loon. In mijn optiek een redelijke en logische oplossing, maar zo simpel ligt het juridisch helaas niet.
Er wordt cassatie ingesteld bij de Hoge Raad. Inzet van de procedure is uitsluitend of werkneemster wel of geen recht heeft op loon over de periode van 7 oktober 2015 tot 31 mei 2017. In een dergelijke procedure wordt door de Advocaat-Generaal (AG) van de Hoge Raad altijd een conclusie (“advies”) genomen. Dit betreft een inhoudelijke juridisch-wetenschappelijke uiteenzetting van de situatie. In deze zaak heeft de AG op 25 mei 2018 (gepubliceerd op 15 juni 2018) een zeer uitgebreide en inhoudelijk buitengewoon interessante conclusie (“advies”) geproduceerd (ECLI:NL:PHR:2018:525). Het belangrijkste punt dat uit de conclusie volgt, is dat de werkgever gehouden is om het loon ook over de periode na het ontslag op staande voet aan de werknemer te betalen, tot het moment dat het Gerechtshof de arbeidsovereenkomst alsnog ontbindt. Dit betekent dus dat als de werkgever op juiste gronden is overgegaan tot het verlenen van ontslag op staande voet, er toch een situatie kan ontstaan dat de werkgever na het ontslagmoment salaris moet doorbetalen. Dit is het geval wanneer het Gerechtshof later beslist dat de kantonrechter eerder ten onrechte het ontslagbesluit heeft vernietigd. Anders gezegd; zelfs in het geval de werkgever de juiste beslissing neemt voor wat betreft de inschatting of er sprake is van een dringende reden of niet, dan nog bestaat er het risico dat hij achteraf met een loonvordering te maken krijgt welke een periode kan omvatten van (mogelijk) jaren. Dit valt in de praktijk niet meer uit te leggen aan werkgevers. Sterker nog, in mijn optiek is deze uitleg maatschappelijk onverantwoord, zeker gelet op de risico’s die überhaupt al bij werkgevers liggen.
Het laatste woord is aan de Hoge Raad en het is de vraag of deze de conclusie van de AG zal overnemen of niet. Mocht dit wel het geval zijn, dan meen ik dat het aan de wetgever is om (nogmaals) snel te komen met reparatiewetgeving, omdat de disbalans die nu is ontstaan weggenomen dient te worden. Het is niet logisch dat de werknemer wel kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen, terwijl een werkgever (in hoger beroep) geen ontbinding met terugwerkende kracht kan vorderen. Tegelijkertijd wordt de inactiviteit van de werknemer binnen de risicosfeer van de werkgever gebracht. Met deze benadering wordt naar mijn mening geheel uit het oog verloren waarmee deze (maar ook andere vergelijkbare procedures) zaak is begonnen, namelijk het op onrechtmatige wijze wegnemen van aan de werkgever toebehorende goederen (diefstal/verduistering) door de werknemer. Zeker als in rechte komt vast te staan dat er een dringende reden voor ontslag op staande voet is geweest, kan en mag het niet zo zijn dat een werknemer alsnog aanspraak kan maken op salaris. Evenmin deel ik het standpunt van de AG dat de periode van inactiviteit binnen de risicosfeer van de werkgever dient te vallen. Als dat uit de wetsystematiek zou volgen, dan is daar iets mis mee en dient dit zo snel als mogelijk hersteld te worden.
Vorenstaande maakt duidelijk dat een werkgever zich voorafgaand aan een eventueel ontslag op staande voet goed moet laten adviseren. Dit geldt overigens ook voor de werknemer die met een ontslag op staande voet wordt geconfronteerd.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink.
Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen. Ronald richt zich op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
