Transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid - de werkgever “gestoofd”?

Roel van Velzen
01 mei 2019
Arbeidsrecht


In een geschil tussen de partijen “Stoof” en “Mammoet” oordeelde onze hoogste rechter, de Hoge Raad, in 2008 dat de werknemer in bijzondere gevallen verplicht kan zijn om een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te accepteren. Langs deze weg slaagt een werkgever er sindsdien af en toe in om bijvoorbeeld de functie, de plaats van het werk en / of de werktijden eenzijdig aan te passen.

Kan deze zogenaamde “Stoof-leer” ook andersom op de werkgever worden toegepast, zodat de werkgever verplicht is om een redelijk voorstel van de werknemer te accepteren? Een interessante vraag, die recent aan de Hoge Raad is voorgelegd. Wat was er aan de hand?

Een werknemer die ontslagen wordt heeft tegenwoordig in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding, zo ook bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dan moet deze zieke werknemer echter wel ook ontslagen worden en niet, zoals vaak gebeurt, na twee jaar ziekte slapend in dienst worden gehouden. Slapend, omdat hij niet hoeft te werken, maar ook geen recht meer heeft op loon. Dit kan tot in lengte van jaren voortduren en het bespaart de werkgever een ontslagvergoeding.

De minister en tweede kamer vonden dit een onwenselijke situatie en hebben een compensatieregeling voor werkgevers in het leven geroepen: ingaande april 2020 kan de werkgever met terugwerkende kracht een uitbetaalde transitievergoeding terugvorderen bij het UWV. Maar er zijn nog altijd ook werkgevers die hieraan niet willen meewerken. Een aantal van de daardoor benadeelde werknemers heeft zich hierover al bij de kantonrechter beklaagd, maar tot nu toe zonder succes: de kantonrechters te Almelo en Maastricht oordeelden dat het ontslaan van een werknemer geen wettelijke plicht is, terwijl het morele appel van de minister om toch tot ontslag over te gaan door werkgevers naast zich neer kan worden gelegd. Heel verbaasd ben ik daarover niet: het is nogal wat om een werkgever op te dragen zijn werknemer te ontslaan en met name een lagere rechter als de kantonrechter zal dat dus niet snel doen. Toch voel ik wel wat voor het standpunt dat een werknemer in het algemeen wel degelijk recht heeft om ontslagen te worden als hij daardoor voor een door het UWV gefinancierde ontslagvergoeding in aanmerking komt, zodat hij zijn lagere UWV-uitkering kan aanvullen. In het algemeen, omdat er ook situaties denkbaar zijn waarin de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om zijn werknemer toch in dienst te houden.

In een zaak over dit onderwerp waarin hij als advocaat van de werknemer is betrokken, is de kantonrechter nu gevraagd om de Hoge Raad om duidelijkheid te vragen. Namens de werknemer is bepleit dat in feite aan alle door de Hoge Raad eerder in de Stoof / Mammoet-zaak geformuleerde voorwaarden is voldaan. Er is immers sprake van:

  1. gewijzigde omstandigheden in de vorm van langdurige en duurzame arbeidson-geschiktheid, in combinatie met de compensatieregeling van het UWV;
  2. een redelijk voorstel van de werknemer, dat neerkomt op beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vergoeding gelijk aan het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd;
  3. terwijl dat voorstel redelijkerwijs door de werkgever niet is te weigeren bij gebrek aan een eigen zwaarwegend belang.

De kantonrechter te Roermond die zich over deze zaak moest buigen deed tussentijds uitspraak op 10 april jl. Hij was met de werknemer eens dat hier sprake is van een groot maatschappelijk probleem, waarin een richtinggevende uitspraak van de Hoge Raad zeer gewenst is. De kwestie wordt dan ook inderdaad ter beantwoording aan de Hoge Raad voorgelegd. Ik ben uiteraard zeer benieuwd naar de uitkomst hiervan! Dit niet alleen omdat we dan wellicht weten of, net als dat andersom al het geval is, een algemene verplichting op de werkgever rust om op redelijke wijzigingsvoorstellen van zijn werknemer in te gaan, maar ook of deze verplichting ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zelf, in feite de ultieme wijziging daarvan, kan betreffen.

De uitspraak in kwestie is als volgt te vinden: (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:3331 )

Heeft u zelf als werkgever of werknemer met een situatie als deze te maken, dan denk ik graag met u mee over een mogelijke oplossing. In veel gevallen blijkt het goed mogelijk een ontslag met wederzijds goedvinden te realiseren. De werknemer ontvangt dan een ontslagvergoeding, al dan niet tot maximaal het door het UWV te compenseren bedrag, en / of pas door de werkgever te voldoen vlak voor april 2020, zodat de werkgever zo min mogelijk hoeft te voorfinancieren. Komt u er samen niet uit, dan kan ik uw zaak zo nodig uiteraard ook voor de rechter bepleiten!

Dit artikel is geschreven door Roel van Velzen, advocaat voor ondernemers in Alkmaar en Den Helder.
Heeft u vragen? Bel Roel van Velzen op 072 2001041 / 06 37171506 of mail naar vanvelzen@knuwer.nl