Verwijtbaar of ernstig verwijtbaar handelen? Finale kwijting stellen als voorwaarde in vaststellingsovereenkomst in “Xella-situatie”.
Inleiding
De kwestie die ik in dit artikel bespreek heeft betrekking op de vraag of gedragingen van de werkgever (in dit geval) afzonderlijk of in samenhang moeten worden beoordeeld bij de beoordeling of sprake is van “verwijtbaar handelen” of “ernstig verwijtbaar handelen”. Het onderscheid tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar is van belang voor (onder meer) het wel of niet verschuldigd zijn van een billijke vergoeding, naast de wettelijke transitievergoeding. Het ging in de hierna te bespreken uitspraak van de Hoge Raad om een werknemersverzoek strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat als er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (en “slechts” van verwijtbaar handelen), de werknemer geen enkele vergoeding zou ontvangen. Als er wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dan zou de werknemer naast de wettelijke transitievergoeding ook een billijke vergoeding ontvangen. Kortom, alles of niets voor deze werknemer. Bijkomende bijzonderheid was dat het verzoek van de werknemer was ingediend bij de kantonrechter, nadat een eerdere poging om tot een vaststellingsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding door de werknemer was afgewezen. Wat was er aan de hand?
De feiten
Een juridisch secretaresse van een advocatenkantoor heeft zich op 1 juni 2015 ziek gemeld wegens psychische klachten. Zij heeft bij haar werkgever gemeld dat zij contact heeft met een psycholoog langs het spoor. In september 2015 heeft er een gesprek met de werkgever plaatsgevonden, waarbij in het gesprek (al dan niet gekscherend) is opgemerkt dat werkneemster zich dan ook meteen voor de trein kon gooien. Van dit gesprek is een opname gemaakt. Uiteindelijk is de arbeidsongeschiktheid langdurig gebleken en is de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte vanwege het doorlopen van de wachttijd voor de WIA per 1 juni 2017 tot een einde gekomen. Hierop heeft werkneemster aan het advocatenkantoor voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Dit is conform de Xella-beschikking van de Hoge Raad. Werkgever heeft het verzoek van werkneemster in eerste instantie afgewezen, maar heeft in december 2019 toch een beëindigingsovereenkomst aan werkneemster aangeboden met daarin opgenomen de transitievergoeding en stelde als nadrukkelijke voorwaarde finale kwijting over en weer. Werkneemster is hier niet mee akkoord gegaan, omdat zij van mening was dat de werkgever jegens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als dat zo is, zou zij naast de wettelijke transitievergoeding een billijke vergoeding moeten krijgen. Werkneemster kiest voor de inhoudelijke procedure en stapt naar de kantonrechter.
De beslissing van de kantonrechter
Werkneemster verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de transitievergoeding (€ 21.407,-- bruto), een billijke vergoeding (€ 33.799,71 bruto) en immateriële schadevergoeding (€ 5.000,--). De kantonrechter heeft de verzoeken van de werkneemster afgewezen, waarna de werkgever vervolgens de beschikking van de kantonrechter niet geanonimiseerd ter kennisneming heeft toegezonden aan alle leden van de Vereniging van Noord-Nederlandse Arbeidsrechtadvocaten (VNAA), met uitzondering van het kantoor waar werkneemster werkzaam was. De wijze van handelen van de werkgever achtte de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar jegens de werknemer. Hier is werkneemster het niet mee eens, zodat zij in hoger beroep gaat bij het gerechtshof.
De beslissing van het gerechtshof
Werkneemster heeft in hoger beroep tevens betrokken de omstandigheid dat haar voormalig werkgever de beslissing van de kantonrechter heeft doorgezonden aan verschillende advocatenkantoren binnen de regio. Het gerechtshof heeft geoordeeld dat noch de opmerking over het ‘voor de trein gooien’ noch het niet-geanonimiseerd doorsturen van de uitspraak in eerste aanleg, op zichzelf beschouwd ernstig genoeg was voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever en voor toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding. Ook het stellen als voorwaarde dat een regeling ter finale kwijting moest geschieden, levert geen ernstig verwijtbaar handelen op. Werkneemster heeft tegen de beschikking van het gerechtshof beroep in cassatie ingesteld.
De Hoge Raad oordeelt als volgt
Bij de beoordeling van een verzoek zoals hier aan de orde was moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Ook bij de beoordeling of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Uit de overwegingen van het hof blijkt niet dat het gerechtshof de door werkneemster aan het verzoek ten grondslag gelegde omstandigheden ook in onderling verband en samenhang heeft beschouwd. Daarmee heeft het hof hetzij blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting, hetzij zijn oordelen onvoldoende gemotiveerd.
Werkneemster heeft zich in cassatie ook op het standpunt gesteld dat de werkgever niet de voorwaarde van finale kwijting mocht stellen in de vaststellingsovereenkomst. De Hoge Raad oordeelt dat, wanneer een werknemer een voorstel doet als bedoeld in de Xella-beslissing, de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is het voorstel te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken. Het hof heeft dan ook blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting door in verband met de door werkgever gestelde voorwaarde te oordelen dat geen sprake was van handelen in strijd met de verplichting als goed werkgever te handelen. Het is nu aan een ander gerechtshof te bepalen of alle omstandigheden bij elkaar genomen, wel of geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert.
Wat leert deze uitspraak ons?
Deze uitspraak maakt duidelijk dat alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken door de rechter bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of niet. Dat betekent dat er sprake is van een volle toets, maar ook dat de situatie kan verkleuren van verwijtbaar naar ernstig verwijtbaar handelen. Bovendien is het de taak van de rechter om goed te motiveren waarom het wel of niet ernstig verwijtbaar handelen zou opleveren en daar is het in bovengenoemde kwestie fout gegaan. Een ander niet onbelangrijk aspect betreft de finale kwijting. In verreweg de meeste gevallen vormt een finale kwijtingsbepaling een onderdeel van de vaststellingsovereenkomst. Met een dergelijke bepaling verklaren beide partijen over en weer na de uitvoering van de gemaakte afspraken niets meer van elkaar te vorderen te hebben. Echter, bij langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen er omstandigheden aan de orde zijn die op gespannen voet met zo’n bepaling staan (denk bijvoorbeeld aan werkgeversaansprakelijk bij arbeidsongevallen). Nu is met deze uitspraak duidelijk geworden dat het stellen van een dergelijke voorwaarde in strijd is met het goed werkgeverschap.
Vindplaats: Hoge Raad, 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63 en AR 2022-0111.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink van Knuwer Advocaten te Alkmaar.
In het geval u als werkgever of als werknemer vragen heeft die op bovenstaande problematiek betrekking hebben, dan wel andere vragen heeft die arbeidsrechtelijk of sociaal verzekeringsrechtelijk van aard zijn, kunt u contact met mij opnemen.
Ronald richt zich in zijn praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten Alkmaar te Alkmaar.
Meer informatie over Ronald kunt u vinden op: https://knuwer.nl/advocaten/ronald-muurlink
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
