WWZ in de praktijk

Nieuws

Roel van Velzen
18 april 2016
Arbeidsrecht


“Vast minder vast en flex minder flex”, dat was kortweg het hoofddoel van de Wet Werk en Zekerheid. Om werknemers met een contract voor bepaalde tijd te beschermen zouden zij voortaan: - Minstens een maand van te voren te horen krijgen of hun contract zou worden verlengd; - Na twee in plaats van na drie jaar in vaste dienst komen, en - Een transitievergoeding ontvangen als zij minstens twee jaar voor bepaalde tijd in dienst waren. Maar werkt dit ook? – daar lijkt het bepaald nog niet op, getuige ook het volgende geval uit mijn praktijk. Een werknemer zat in zijn tweede contractjaar en kreeg mondeling een verlenging voor een derde jaar aangeboden. Nadat de werknemer erop wees dat hij dan voor onbepaalde tijd in dienst zou zijn, wist de werkgever echter niet hoe snel hij het moest intrekken; de werknemer kreeg een maand tevoren alsnog schriftelijk bevestigd dat zijn aflopende contract niet zou worden verlengd. Maar hiermee was de kous nog niet af, zo bleek. De werkgever kreeg namelijk opnieuw zijn werknemer op de koffie, nu met de mededeling dat hij dan in ieder geval recht had op de transitievergoeding van een klein maandsalaris. De werknemer ontving hierop wederom een aanbod tot verlenging, maar dit keer voor onbepaald tijd. Eind goed, al goed voor de werknemer dus?- nou nee ... De werkgever had aan de verlenging een paar extra voorwaarden verbonden, waarvan hij kon weten dat de werknemer er grote moeite mee zou hebben. Deze attendeerde de werkgever daar dan ook op, en gaf aan graag te blijven, maar dan wel op de zelfde voorwaarden. U voelt hem denk ik al aankomen: de werkgever liet weten daar niets voor te voelen, om vervolgens te concluderen dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer tot een eind was gekomen zodat hij geen recht had op een transitievergoeding(!) De rechter moet zich over deze situatie nog uitspreken, maar voorstelbaar is dat de werkgever in het ongelijk wordt gesteld. Alles overziend moet immers worden vastgesteld dat de overeenkomst feitelijk wel degelijk op initiatief van de werkgever is geëindigd. Hoe dit echter ook zij; als één ding hier wordt geïllustreerd dan is het wel dat de beoogde versteviging van de positie van de “flexwerker” niet in alle gevallen op draagvlak onder werkgevers kan rekenen. Dit artikel is geschreven door mr. Roel van Velzen. Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt contact met hem opnemen of één van de andere leden van onze vakgroep Arbeidsrecht.
Knuwer advocaten Alkmaar: Ronald Muurlink, Roel van Velzen.
Knuwer advocaten Den Helder : Marieke Frank.