Inleiding
Op 27 juni jl. heb ik een artikel op onze website en LinkedIn geplaatst, waarin ik mij kritisch uitlaat over de conclusie (“advies”) d.d. 25 mei 2018 van de Advocaat-Generaal (AG) van de Hoge Raad. De AG meende dat de werkgever gehouden is om het loon over de periode na het ontslag op staande voet aan de werknemer door te betalen, in het geval de kantonrechter in eerste aanleg het ontslag op staande voet heeft vernietigd, maar het Gerechtshof later tot het oordeel komt dat het ontslag op staande voet wel degelijk terecht was verleend. De procedure had betrekking op de periode na het ontslag op staande voet tot aan het moment dat het Gerechtshof de arbeidsovereenkomst alsnog ontbindt. Het Gerechtshof heeft geoordeeld dat de betreffende werkneemster geen recht heeft op loon over die periode, waarvan ik had aangegeven dat dit een redelijke en logische uitleg van de geldende wetgeving was. Het woord was vervolgens aan de Hoge Raad en deze heeft op vrijdag de dertiende uitspraak gedaan (ECLI:NL:HR:2018:1209). Loopt het voor de werkgever goed af?
Uitspraak
De Hoge Raad stelt allereerst vast dat het uitsluitend gaat om de vraag of de werkneemster loonaanspraak heeft in deze situatie of niet. Vaststaat dat er zich een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft voorgedaan. De Hoge Raad constateert dat een loonaanspraak in een situatie als deze een onbevredigend resultaat oplevert en dat een verplichting tot doorbetaling van loon moeilijk valt te rechtvaardigen. Terwijl dit wel uit de wetgeving en rechtspraak van de Hoge Raad zou kunnen volgen. De Hoge Raad legt dit uit, maar geeft aan dat deze consequentie mogelijk niet expliciet onder ogen is gezien bij de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid (Wwz). In de belangrijke en leidende uitspraak van de Hoge Raad d.d. 21 maart 2003 (ECLI:NL:HR:2003:AF3057) is geoordeeld dat het niet werken van een werknemer bij een schorsing of non-actiefstelling in redelijkheid voor rekening en risico van de werkgever dient te komen, ook indien de werknemer aanleiding heeft gegeven tot deze maatregel. De Hoge Raad gaat vervolgens in op de vraag of deze rechtspraak in het geval als de onderhavige onverkort van toepassing is of dat er aanleiding is om daarvan af te wijken. De juridische redenering laat ik hier even voor wat het is, maar de conclusie is dat een situatie als deze niet op één lijn kan worden gesteld met de hiervoor genoemde uitspraak van 21 maart 2003, zodat deze rechtspraak wordt doorbroken.
De Hoge Raad geeft vervolgens aan dat in gevallen zoals deze er twee perioden kunnen worden onderscheiden:
- de periode tussen het ontslag op staande voet en de beslissing van de rechter in eerste aanleg, waarbij de opzegging wordt vernietigd (periode 1) en;
- de periode tussen de beslissing in eerste aanleg (waarin het ontslagbesluit door de kantonrechter is vernietigd) en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep (periode 2).
Hoe vertalen deze twee perioden zich in het loonbetalingsrisico?
De Hoge Raad geeft voor periode 1 aan dat het niet verrichten van werk in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever dient te komen. Er is voor die periode dan nog geen rechterlijk oordeel en de gedragingen of eigenschappen van de werknemer brengen mee dat voortzetting van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd.
Voor periode 2 geldt dat hier zich de situatie voordoet dat de kantonrechter het ontslag op staande voet heeft vernietigd, zodat de arbeidsovereenkomst doorloopt tot het Gerechtshof anders heeft beslist. De Hoge Raad komt tot het oordeel dat voor deze periode hetzelfde uitgangspunt als voor periode 1 kan gelden, met dien verstande dat artikel 7:628 lid 1 BW de rechter wel ruimte geeft om in een voorkomend geval te oordelen dat de werkgever wel een gehele of gedeeltelijke loonbetalingsverplichting heeft. Omstandigheden die in die overweging een rol zouden kunnen spelen zijn onder meer de ontslaggrond en de reden waarom de werkgever in eerste aanleg in het ongelijk is gesteld. Een andere omstandigheid dat ook nog een rol van betekenis kan hebben, is indien de werknemer van zijn gedrag geen of slechts een gering verwijt kan worden gemaakt.
Samenvattend en concluderend
De Hoge Raad biedt (veel) meer ruimte dan de AG in haar conclusie had opgenomen, dus in die zin is het goed nieuws. Daar staat tegenover dat een ontslag op staande voet, ook met deze uitspraak, nog steeds de nodige risico’s inhoudt en het wel degelijk zo kan zijn dat er een loonbetalingsverplichting ontstaat op het moment dat het Gerechtshof - na een eerdere vernietiging door de kantonrechter – oordeelt dat het ontslag op staande voet op juiste gronden was verleend. Overigens wijst de Hoge Raad er als alternatief nog op dat in een situatie als in deze de rechter de mogelijkheid heeft om een loonvordering te matigen (artikel 7:680a BW), maar deze matiging kan niet verder gaan dan tot drie maanden. Dan resteert de werkgever ten slotte nog een beroep op de redelijkheid & billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW) om de loonclaim geheel of gedeeltelijk van tafel te krijgen, maar of dat zal gaan lukken zal de toekomst uit moeten wijzen.
Uiteindelijk hoeft de werkgever in deze zaak niet te betalen, maar duidelijk is ook dat hij door het spreekwoordelijke oog van de naald is gegaan. Zorgvuldigheid bij het verlenen van een ontslag op staande voet, maar ook in de daarop volgende (procedure) periode is en blijft van groot belang. Dat maakt de uitspraak van de Hoge Raad duidelijk, want als dit niet of niet goed gebeurt, kan dit tot een forse loonclaim leiden, zelfs als het ontslag op staande voet terecht is verleend. De soep wordt dan ook niet zo heet gegeten als door de AG in eerste instantie was opgediend, maar de soep zelf houdt toch een vervelende nasmaak.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink.
Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen. Ronald richt zich op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
