Inleiding
Met de invoering is van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 is de wettelijke transitievergoeding geïntroduceerd. De transitievergoeding is de werkgever verplicht te betalen aan de werknemer, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd of ontbonden. De transitievergoeding is niet aan de orde indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De wettelijke systematiek is dat de transitievergoeding ook niet aan de orde is, indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot een einde komt, maar uit de wetsgeschiedenis valt op te maken dat de wetgever er vanuit is gegaan dat werknemer en werknemer een vergelijkbare financiële regeling zullen afspreken. Er zijn nog meer nuances aan te brengen, maar dat gaat het kader van dit artikel te buiten.
De wet regelt evenwel niets over de situatie dat de arbeidsomvang op verzoek van de werkgever wordt aangepast, verminderd. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het vooruitzicht te stellen onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe overeenkomst met een kleinere arbeidsomvang. Het is ook mogelijk dat werknemer instemt met het verzoek tot arbeidsurenvermindering. Vervolgens roept dat de vraag op of in dat geval de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Als dat het geval zou zijn, dan is vervolgens de vraag of de hoogte van de transitievergoeding moet worden gebaseerd op de oorspronkelijke omvang van de dienstbetrekking of op de vermindering daarvan. In de lagere rechtspraak is deze vraag al regelmatig terug gekomen en is meermalen geoordeeld dat de werknemer bij deeltijdontslag recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. Recent heeft de Hoge Raad zich gebogen over een dergelijke situatie. De overwegingen zijn interessant genoeg om daar een artikel aan te wijden.
Wat was de situatie
Werknemer is sinds 22 september 1980 in dienst als leraar bij een instelling voor bijzonder onderwijs. De omvang van de dienstbetrekking bedroeg 0,9894 van een volledige betrekking. Werknemer is op 15 november 2013 arbeidsongeschikt geraakt en uiteindelijk per 16 november 2015 in de Wia terecht gekomen, met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83 procent. Vervolgens heeft de werkgever aan de werknemer aangegeven dat de dienstbetrekking op 29 februari 2016 wordt beëindigd (rekening houdende met de geldende opzegtermijn), onder gelijktijdige benoeming als leraar voor 0,5500. De aanstelling is aangegaan voor onbepaalde tijd. Vervolgens maakt werknemer aanspraak op betaling van de transitievergoeding van € 76.000,-- (destijds het maximum van de transitievergoeding), dan wel een transitievergoeding berekend voor het gedeelte van het dienstverband waarvoor de arbeidsovereenkomst werd beeindigd. De kantonrechter heeft de gedeeltelijke transitievergoeding toegewezen, maar het Gerechtshof heeft in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter vernietigd. Het Gerechtshof legt de wetgeving strikt uit en stelt vast dat de brief met daarbij de akte van ontslag en een akte van benoeming niet zijn aan te merken als een (gedeeltelijk) opzegging in de zin van artikel 7:673 en 7:681 BW. Het Gerechtshof oordeelt dat de omzetting van het dienstverband naar een lagere deeltijdfactor geen (gedeeltelijk) einde aan de reeds bestaande arbeidsovereenkomst behelst. Kortom, aan de transitievergoeding wordt niet toegekomen. Werknemer gaat tegen de uitspraak van het Gerechtshof in cassatie.
Wat oordeelt de Hoge Raad?
De Hoge Raad is (met het Gerechtshof) van mening dat – gelet op hetgeen partijen over en weer hadden verklaard – er geen sprake is geweest van een opzegging, maar van een voortzetting van de al bestaande arbeidsovereenkomst in aangepast vorm. Echter, anders dan het Gerechtshof is de Hoge Raad van oordeel dat in dit geval de voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm neerkomt op een feitelijke gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoewel in de wet niet is voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur, stelt de Hoge Raad vast dat de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel moet worden aanvaard. De Hoge Raad stelt daar wel voorwaarden aan, want het moet gaan om een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Als substantieel wordt een vermindering van 20 procent aangegeven en structureel houdt in dat dit voor de toekomst naar verwachting zo zal blijven. Bovendien met het deeltijdontslag noodzakelijk voor de werkgever zijn (“door omstandigheden gedwongen”). Als voorbeeld geeft de Hoge Raad aan het gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Ten slotte maakt de Hoge Raad duidelijk dat de vorm waarin de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden niet uit maakt voor de verschuldigdheid van de gedeeltelijke transitievergoeding. Kortom, als er sprake is van (I) een gedeeltelijke beëindiging, (ii) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst, dan wel (iii) aanpassing van de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer rechte op een gedeeltelijke transitievergoeding welke is berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.
Deze uitspraak is gedaan door de Hoge Raad op 14 september 2018 (vindplaats: ECLI: ECLI:NL:HR: 2018:1617).
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink.
Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen. Ronald richt zich op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.
Contactgegevens:
e-mail: muurlink@knuwer.nl
Tel: 072-2001045 (direct)
Tel: 072-5127117 (algemeen)
