De statutair bestuurder en de Wet werk en zekerheid

Nieuws

Arthur Sweens
13 april 2015
Arbeidsrecht


Inleiding In deze periode wordt veel informatie gegeven over de gevolgen van de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Per 1 juli 2015 wordt het tweede deel van de Wwz ingevoerd en verandert de ketenregeling en de ontslagprocedure. In dit artikel geef Arthur Sweens als adviseur van ondernemers, aandeelhouders en raden van toezicht, informatie wat er voor de statutair bestuurder met de invoering van de Wwz kan veranderen. Statutair bestuurder Wanneer ben je statutair bestuurder? Een statutair bestuurder wordt door het bevoegde orgaan van de rechtspersoon benoemd. Bij de besloten vennootschap is dat meestal de algemene vergadering van aandeelhouders (soms in combinatie met een raad van commissarissen). Bij de vereniging en de coöperatie zijn het meestal de leden die de statutair bestuurder benoemen. Een functionaris bij een rechtspersoon met de titel directeur hoeft dus niet altijd ook statutair bestuurder te zijn. Als er geen (door de betrokkene aanvaarde) benoeming is door een bevoegd orgaan van de rechtspersoon, is de functionaris geen statutair bestuurder. Een statutair bestuurder heeft op grond van de wet een andere rechtspositie. Het meest in het oog springt dat de statutair bestuurder minder ontslagbescherming heeft (ontslag kan zonder ontslagvergunning plaatsvinden) en dat na een ontslag geen herstel van de arbeidsovereenkomst kan worden gevorderd. Voor een ontslag van de statutair bestuurder is een rechtsgeldig besluit nodig van het orgaan dat tot ontslag bevoegd is. Meestal is dat hetzelfde orgaan dat bevoegd is tot benoeming. Er is wel een verplichting de statutair bestuurder te horen op het voorgenomen ontslag en een verplichting de bestuurder in staat te stellen gebruik te maken van zijn adviesrecht. In de wet is immers bepaald dat bestuurders in de algemene vergadering van aandeelhouders een raadgevende stem hebben. Een statutair bestuurder heeft twee relaties met de rechtspersoon: één op grond van een arbeidsovereenkomst en één op grond van het vennootschapsrecht. Bij een beëindiging zullen beide relaties moeten worden beëindigd. Op grond van de rechtspraak geldt dat een beëindiging van de vennootschappelijke relatie ook inhoudt de opzegging van de arbeidsovereenkomst (tenzij er sprake is van een opzegverbod). Op grond van de tekst van de wet gelden de bijzondere bepalingen voor bestuurders van NV’s, BV’s en verenigingen. Bestuurders van een stichting vallen hier niet onder. Spijtoptantenregeling Een nieuw element in de Wwz is de spijtoptantenregeling. Deze regeling houdt in dat een werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met opzegging van de arbeidsovereenkomst, deze instemming binnen 14 dagen kan herroepen. Voor de statutair bestuurder geldt dit niet. De achterliggende gedachte is dat voor een ontslag van een statutair bestuurder geen instemming is vereist. Als er een redelijke grond is voor ontslag en er is een rechtsgeldig ontslagbesluit, kan de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder te allen tijde worden opgezegd zonder diens voorafgaande schriftelijke instemming en zonder toetsing door de rechter of het UWV. In de Wwz wordt verder voor de werknemer een bedenkrecht van 14 dagen geïntroduceerd bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In die periode kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Voor de statutair bestuurder geldt dit bedenkrecht niet. Ketenregeling Met ingang van 1 juli 2015 treedt de nieuwe ketenregeling in werking. De mogelijkheid om met een werknemer elkaar opvolgende tijdelijke contracten te sluiten wordt aangepast zodat met ingang van 1 juli 2015 maximaal drie tijdelijke contracten kunnen worden gesloten in een periode van twee jaar (in plaats van drie jaar). De tussenliggende periode waarmee de ketenregeling kan worden doorbroken wordt verlengd van drie naar zes maanden. Voor een statutair bestuurder geldt een uitzondering. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten nadele van de bestuurder worden afgeweken van de maximale periode van twee jaar. Dit betekent dat de periode waarin contracten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen onbeperkt in tijd kan worden verlengd. Wel blijft het maximum van drie contracten voor bepaalde tijd ook voor de bestuurder van toepassing. De rechtspersoon heeft dus de mogelijkheid om met een bestuurder driemaal een contract voor vier jaar te sluiten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Transitievergoeding Op grond van de Wwz heeft de werknemer vanaf 1 juli 2015 recht op een gemaximeerde transitievergoeding. Ook de statutair bestuurder kan aanspraak maken op een transitievergoeding. De bestuurder en de rechtspersoon komen in veel gevallen een aanvullende vergoeding overeen voor het geval de arbeidsovereenkomst eindigt. Met name voor bestuurders in de publieke en semi-publieke sector kan de Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen (WNT) van toepassing zijn. In deze wet is een vastgesteld wettelijk maximum voor de hoogte van de vergoeding opgenomen. Aanzegtermijn Per 1 januari 2015 geldt voor de werkgever een aanzegverplichting bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever moet op straffe van een boete/vergoeding van een bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag en 13e maand) een maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk laten weten of de overeenkomst wordt verlengd of niet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Ook bij een statutair bestuurder moet de werkgever uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt deze informatie verstrekken. Aangenomen wordt dat de verplichting tot aanzegging rust op het orgaan van de rechtspersoon dat bevoegd is tot benoeming en ontslag. Herplaatsing en billijke vergoeding Onder de Wwz is opzegging door de werkgever alleen mogelijk als er een redelijke grond voor is en als herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is. Voor de statutair bestuurder is geen uitzondering bepaald. Dit betekent dat de rechtspersoon formeel gesproken moet kunnen aantonen dat herplaatsing van de statutair bestuurder niet mogelijk is. De Wwz introduceert de mogelijkheid voor een werknemer een billijke vergoeding te vorderen als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of als de opzegging wordt gedaan zonder dat daar een redelijke grond voor is of herplaatsing mogelijk is. Ook een statutair bestuurder kan aanspraak maken op een billijke vergoeding. Een belangrijk criterium is of de algemene vergadering van aandeelhouders bij afweging van alle belangen in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen de statutair bestuurder te ontslaan. Het ontbreken van een redelijke grond kan ertoe leiden dat de algemene vergadering van aandeelhouders in redelijkheid niet tot het ontslag heeft mogen besluiten. In dat geval kan de statutair bestuurder een billijke vergoeding vorderen. De praktijk zal moeten blijken of statutair bestuurders van deze mogelijkheid met kans op succes gebruik kunnen gaan maken. Opzegverbod Voor de statutair bestuurder geldt zoals gezegd de preventieve toets van de ontslagvergunning niet. In de praktijk was daarom lange tijd onduidelijk of met een arbeidsongeschikte statutair bestuurder de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. In de rechtspraak is in 2005 beslist dat een ontslagbesluit van een statutair bestuurder niet leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst als er sprake is van arbeidsongeschiktheid. De vennootschap zal moeten wachten tot de statutair bestuurder weer arbeidsgeschikt is om de arbeidsovereenkomst alsnog rechtsgeldig te kunnen opzeggen. In de Wwz is het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid van de statutair bestuurder niet expliciet opgenomen. Aangenomen wordt echter dat ook onder de Wwz voor de statutair bestuurder een opzegverbod bij ziekte blijft gelden.

Dit artikel is geschreven door Arthur Sweens. Hij adviseert ondernemers, aandeelhouders en raden van toezicht over het arbeidsrecht.

Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt contact opnemen met één van de leden van onze vakgroep Arbeidsrecht.

Knuwer advocaten Alkmaar: Ronald Muurlink of Roel van Velzen

Knuwer advocaten Den Helder: Arthur Sweens of Marieke Frank