Opzegging arbeidsovereenkomst komt werknemer duur te staan.
Inleiding
De kwestie die ik in dit artikel bespreek heeft betrekking op een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door een werknemer (meewerkend voorman). Vervolgens heeft de werkgever de werknemer aansprakelijk gesteld, omdat de opzegging volgens de werkgever niet conform de gemaakte afspraken en geldende regels heeft plaatsgevonden.
De feiten
Werknemer is op basis van een tweede opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst gekomen bij de werkgever. De tweede arbeidsovereenkomst is ingegaan op 15 februari 2022 en had een looptijd van 6 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigde derhalve van rechtswege per 14 augustus 2022. Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf van toepassing.
Werknemer heeft per e-mail op 29 maart 2022 zijn dienstbetrekking bij de werkgever per 1 mei 2022 opgezegd. De laatste werkdag van de werknemer was vrijdag 29 april 2022. Daarna dient de werkgever op 24 juni 2022 een verzoekschrift in bij de kantonrechter en verzoekt (onder meer) om voor recht te verklaren dat de werknemer de dienstbetrekking onregelmatig heeft opgezegd en dat deze daarom aan de werkgever een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is ten bedrage van € 9.363,56. De werkgever geeft daarbij aan dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussentijdse opzegmogelijkheid.
De werknemer voert verweer en stelt dat uit de CAO-bepalingen volgt dat hij de arbeidsovereenkomst tussentijds kon opzeggen met een opzegtermijn van één maand. De werknemer betoogde dat in artikel 9 van de CAO een limitatieve lijst is opgenomen van mogelijke vormen van arbeidsovereenkomsten en dat daar de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid niet tussen staat. Verder staat in artikel 10 lid 4 van de CAO dat een werknemer de arbeidsovereenkomst kon opzeggen met een opzegtermijn van één maand. Kortom, volgens de werknemer heeft hij rechtsgeldig en met inachtneming van de juiste termijn opgezegd.
De beslissing van de kantonrechter
De kantonrechter volgt de door de werknemer ingenomen standpunten niet en gaat er daarom vanuit dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegclausule. Dat betekent dat een tussentijdse eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. Nu de werknemer dat wel heeft gedaan, is het oordeel van de rechter dat hij onregelmatig en dus schadeplichtig heeft opgezegd. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het loon dat bij regelmatige opzegging aan de orde zou zijn. Bij een onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegclausule is de gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de resterende contractduur. In dit geval is dat dus het loon over de periode van 1 mei 2022 tot 15 augustus 2022 en dat wordt ook toegewezen.
Wat leert deze uitspraak ons?
Deze uitspraak maakt opnieuw duidelijk dat voorzichtigheid is geboden bij opzeggingen van arbeidsovereenkomsten door zowel de werknemer als de werkgever. Een vergissing is snel gemaakt en kan tot behoorlijke financiële consequenties leiden, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.
Onder loon in de zin van de gefixeerde schadevergoeding wordt verstaan het basisloon, de vakantietoeslag en andere vaste loonbestanddelen die contractueel (pro rata) verschuldigd zijn. Hierbij kan gedacht worden aan een gratificatie, tantième, eindejaarsuitkering, etc.). Omdat het hier gaat om een gefixeerde schadevergoeding, is het irrelevant wat de werkelijke omvang van de schade is. De rechter heeft de bevoegdheid om de gefixeerde schadevergoeding te matigen, indien hij deze te hoog vindt, echter niet tot minder dan het loon over de wettelijke opzegtermijn en ook niet tot minder dan het loon over een periode van drie maanden.
Wat vind ik ervan?
Deze uitspraak roept bij mij wel verschillende gevoelens op. De werknemer heeft het (vermoed ik) wel goed willen doen en als de tekst van de CAO wordt bekeken, zou je daar best in kunnen lezen dat elke arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van één maand kan worden opgezegd. In artikel 10 wordt namelijk geen onderscheid gemaakt in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er wordt uitsluitend gesproken over “de arbeidsovereenkomst.” Als een werknemer de CAO raadpleegt om erachter te komen hoe en met welke termijn hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen, vind ik het persoonlijk niet vreemd dat hij zich er niet van bewust is dat in het Burgerlijk Wetboek in artikel 7:677 lid 3 is opgenomen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts tussentijds kan worden opgezegd, indien dat tussen partijen expliciet en schriftelijk is overeengekomen. Het adagium “iedereen behoort de wet te kennen” geldt als uitgangspunt, maar wat mij betreft kan de CAO-bepaling op dit punt wel verduidelijkt worden.
Vindplaats: Rechtbank Rotterdam 13 oktober 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:10094.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink van Knuwer advocaten Alkmaar.
In het geval u als werkgever of als werknemer vragen heeft die op bovenstaande problematiek betrekking hebben, dan wel andere vragen heeft die arbeidsrechtelijk of sociaal verzekeringsrechtelijk van aard zijn, kunt u contact met hem opnemen. Ronald richt zich in zijn praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor te Alkmaar.
Meer informatie over Ronald kunt u vinden op: https://knuwer.nl/advocaten/ronald-muurlink
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
