WIJZINGEN IN HET ARBEIDSRECHT PER 1 AUGUSTUS 2022

Het arbeidsrecht is altijd in beweging. Per 1 augustus 2022 gaat er dan ook weer het één en ander veranderen in het arbeidsrecht. Ik breng u graag op de hoogte van een aantal van deze wijzigingen.

Informatieplicht werkgever

De informatieplicht van de werkgever aan de werknemer wordt uitgebreid. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is geldig, er hoeft dus niet per sé een schriftelijke arbeidsovereenkomst te worden gesloten. Wel staat er in de wet (in artikel 7:655 BW) een verplichting voor de werkgever om aan de werknemer schriftelijk of elektronisch een aantal gegevens te verstrekken. Te denken valt daarbij aan de plaats waar de arbeid wordt verricht, de functie, het tijdstip van indiensttreding, de hoogte van het loon etc. Het lijstje met gegevens zoals in de wet staat vermeld, wordt met ingang van 1 augustus 2022 uitgebreid. De werkgever dient de werknemer voortaan ook informatie te verschaffen over onder meer de arbeidsplaats bij wisselende arbeidsplaatsen, arbeidstijden (ook als deze niet voorspelbaar zijn), verlofregelingen, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Mocht in de arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden zijn opgenomen, dan kan dit verbod gewoon blijven staan. Wel geldt met ingang van 1 augustus 2022 het vereiste dat de werkgever de nevenwerkzaamheden alleen kan weigeren als de werkgever daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft. Deze objectieve reden hoeft niet van tevoren te worden vermeld maar mag achteraf worden gegeven. Bij een objectieve reden kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het waarborgen van de gezondheid en veiligheid, het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenverstrengeling en een dreigende schending van bepalingen uit de Arbeidstijdenwet.

Studiekostenbeding

Een studiekostenbeding, waarin staat vermeld dat de werknemer bij vertrek (een deel van) de studiekosten dient terug te betalen, mag voortaan niet meer als er sprake is van een opleiding die verplicht is op grond van de wet of de cao. Zo’n opleiding dient namelijk kosteloos te worden aangeboden.

Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

Mocht een werknemer een schriftelijk verzoek doen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie (bijvoorbeeld door te vragen om een vast aantal werkuren per week), dan geldt er voor de werkgever een korte termijn om te reageren. De reactietermijn is drie maanden bij een kleine werkgever (met 10 of minder werknemers) en één maand bij de overige werkgevers. Mocht de werkgever niet binnen deze termijn hebben gereageerd, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Betaald ouderschapsverlof

Vanaf 2 augustus 2022 kan een werkgever voor een werknemer die betaald ouderschapsverlof wil opnemen, een uitkering aanvragen bij het UWV. De werknemer kan in het eerste levensjaar van het kind in totaal negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen. De uitkering bedraagt dan 70% van het (maximum dag)loon. De overige 17 weken van het ouderschapsverlof blijven onbetaald en kunnen tot de achtste verjaardag van het kind worden opgenomen.

Dit artikel is geschreven door mr. Marieke Frank van Knuwer advocaten. Marieke Frank is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en huurrecht en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Den Helder. Mocht u naar aanleiding van dit artikel nog vragen hebben, neemt u dan gerust contact met haar op.

Contactgegevens:

E-mail: frank@knuwerdenhelder.nl

Telefoon: 0223-239012