Inleiding
De wereld is (nog steeds) in de ban van het Covid19-virus. Voor Nederland is dat niet anders. Wel doen zich vragen voor hoe te handelen in de werkgevers-/werknemersverhoudingen. Inmiddels is er al een aantal uitspraken door kantonrechters gedaan, zodat de eerste contouren zichtbaar worden. Hieronder benoem ik er een aantal. Hier dient bij vermeld te worden dat het uitsluitend gaat om lagere rechtspraak en dat het geen gegeven is dat de geformuleerde contouren uiteindelijk steeds gevolgd zullen worden. Zoals vaak het geval is, hangt het af van alle omstandigheden van het geval.
Recht op loon tijdens corona-quarantaine?
De vraag is, binnen wiens risicosfeer het komt als een werknemer geen werkzaamheden kan uitvoeren, indien hij niet kan werken vanwege een door de overheid opgelegde quarantainemaatregel. Volgens de kantonrechter in Limburg valt dit binnen de risicosfeer van de werkgever, zodat het salaris moet worden doorbetaald. Dit kan anders zijn als partijen dit in de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten, maar dan geldt dat uitsluitend voor de eerste zes maanden van de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Vergelijkbaar is een situatie waarin de werknemer thuis bleef in verband met de zorg voor zijn chronisch zieke vrouw en een ziek kind met coronaklachten. De werkgever stelde zich op het standpunt dat de werknemer zorgverlof diende op te nemen, maar de kantonrechter in Alkmaar oordeelde anders. De werkgever had moeten onderzoeken of thuiswerken mogelijk was. Dat is niet gebeurd. Mede om deze reden komt het niet werken voor rekening en risico van de werkgever.
Saillant detail is dat per 1 januari 2020 de voorheen geldende hoofdregel “geen werk, geen loon” is vervallen. Vanaf dat moment geldt dat een werknemer recht heeft op loon als hij niet werkt, tenzij het niet-werken binnen de risicosfeer van de werknemer valt. De bewijslastverdeling ligt nu anders en dat vertaalt zich ook in de rechtspraak. Daar komt bij dat op de website van de Rijksoverheid is vermeld dat de werkgever bij corona-quarantaine het loon moet doorbetalen. Ik ben van mening dat dit in zijn algemeenheid niet op kan gaan, althans op zou moeten gaan. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer willens en wetens op reis gaat naar een risicogebied, terwijl deze reis niet-noodzakelijk is. In dat geval zou een daarop volgende quarantaine - in mijn optiek - niet voor rekening van de werkgever, maar voor rekening van de werknemer moeten komen.
Überhaupt niet kunnen werken vanwege RIVM-maatregelen
Hier gaat het niet over een quarantainesituatie, maar het simpelweg niet kunnen werken, omdat de werkgever zijn bedrijf niet mag openen. De kantonrechters die hierover oordeelden gaven aan dat dit binnen de risicosfeer van de werkgever valt, zodat deze het loon moet doorbetalen. De vraag is – wat mij betreft – of een crisis als de coronacrisis wel of niet voorzienbaar zou zijn. In mijn optiek had de afweging ook een andere kunnen zijn, maar in de toelichting bij de ondersteunende maatregelen heeft de regering aangegeven dat sprake is van een risico dat voor rekening en risico van de werkgever komt. Dat verklaart vervolgens de ondersteunende maatregelen die zijn getroffen. Ik verwacht daarom niet dat de rechtspraak op dit punt anders zal worden.
Recht op thuiswerken?
De vraag is inmiddels ook gesteld of een werknemer vanwege de adviezen vanuit de Rijksoverheid een recht op thuiswerken kan claimen. Die vraag is door de kantonrechter ontkennend beantwoord. Een oproep vanuit de overheid om zoveel als mogelijk thuis te werken, levert geen recht op thuiswerken op. Wel geldt natuurlijk dat de werkgever gehouden is en blijft, om er zorg voor te dragen dat de werkplek veilig is en voldoet aan de regels en normen vanuit de arbeidsomstandighedenwetgeving. Een werknemer kan, indien aan alle voorwaarden wordt voldaan, wel een beroep doen op de Wet flexibel werken en verzoeken om wijziging van de arbeidsplaats. Vervolgens is het aan de werkgever om een dergelijk verzoek te overwegen en te bespreken met de werknemer, maar ook dan is geen sprake van een verplichting om aan het verzoek te voldoen.
Wijziging van de arbeidsvoorwaarden vanwege de coronacrisis?
In de praktijk komt het vaak voor dat werkgevers arbeidsvoorwaarden willen aanpassen, zodat zij door de crisis heen kunnen komen. Het gaat dan – bijvoorbeeld – om loonaanpassingen, verplichte opname van vakantieuren, wijziging arbeidsomvang, omzetten vaste uren in flexibele uren, etc. De juridische lat om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen ligt relatief hoog. Zo moet de werkgever een zwaarwichtig bedrijfsbelang hebben, waarna vervolgens naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid het belang van de werknemer moet wijken. De rechtspraak tot nu toe laat zien dat er weliswaar zwaarwegende bedrijfsbelangen kunnen zijn, maar dat het vervolgens nog wel een belangrijke verplichting van de werkgever is om met de werknemer in gesprek te gaan en te proberen in goed overleg tot een oplossing te komen. Mogelijk dat na een dergelijk overleg (als het niet is gelukt om tot afspraken te komen) het wel mogelijk is om de voorwaarden te wijzigen, maar tot nu toe heeft de werkgever bij de kantonrechter(s) bot gevangen. Het spreekt voor zich dat een en ander ook afhangt van de zwaarte van de wijziging. Vooral loonsverlagingen zullen niet snel de rechterlijke toets kunnen doorstaan.
Niet op vakantie gaan, terwijl wel vakantiedagen zijn opgenomen
In mijn vorige bijdrage ben ik hier al iets uitgebreider op in gegaan. Als een werknemer niet op vakantie gaat, terwijl hij wel een vakantieperiode heeft afgestemd met de werkgever, dan valt dit binnen zijn risicosfeer. Dit lijkt mij ook logisch. De bedoeling van de wetgever met de vakantiedagenregeling is dat de werknemer tot rust kan komen. Het is daarvoor niet noodzakelijk dat er ook daadwerkelijk kan worden gereisd naar plekken elders op de wereld. Natuurlijk staat het werknemer en werkgever vrij om eventuele nadere afspraken te maken, maar de werkgever is niet verplicht om vakantieperioden zonder meer te wijzigen.
Conclusie
De conclusie is dat het arbeidsrecht door de kantonrechters onverminderd wordt toegepast in gevallen waarin de gevolgen van de coronacrisis aan de orde zijn. Op zichzelf natuurlijk logisch, maar toch riep en roept de coronacrisis vragen op hoe om te gaan met specifieke gevallen. Het arbeidsrecht betreft in hoge mate maatwerk en veel hangt af van de bijzondere omstandigheden van het geval. Daardoor kan een situatie toch anders uitpakken, dan wellicht hierboven is aangegeven.
In het geval u als werkgever of als werknemer vragen heeft die op bovenstaande problematiek betrekking hebben, dan wel andere vragen heeft die direct of indirect verband houden met de maatregelen die het kabinet heeft getroffen, kunt u contact met mij opnemen.
Vindplaats uitspraken:
Rechtbank Gelderland, 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954
Rechtbank Limburg, 22 juni 2020, ECLI:NL:RBLIM:2020:4436
Rechtbank Limburg, 23 juni 2020, ECLI:NL:RBLIM:2020:4465
Rechtbank Amsterdam, 21 juli 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3536
Rechtbank Noord-Holland, 27 juli 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:5863
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink van Knuwer Advocaten te Alkmaar.
Ronald richt zich in zijn praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
