.jpg)
Ontslag op staande voet betekent dat een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd. Er is geen toestemming van het UWV nodig en er hoeft geen opzegtermijn in acht genomen te worden. Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) blijft de mogelijkheid van ontslag op staande voet gewoon bestaan. De vereisten voor een geldig ontslag op staande voet blijven nagenoeg hetzelfde. Maar de wijze waarop de werknemer het ontslag op staande voet kan aanvechten is door de WWZ per 1 juli 2015 wel gewijzigd. Ik zal hier nader op ingaan. Drie vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet Allereerst moet sprake zijn van een “dringende reden” voor ontslag. De wet kent geen limitatieve opsomming van het begrip “dringende reden” maar noemt wel een paar voorbeelden, waaronder diefstal, ernstige belediging, bedreiging en dronkenschap op het werk. De invulling van het begrip “dringende reden” blijft onder de WWZ hetzelfde. Verder dient het ontslag op staande voet “onverwijld” te worden gegeven. “Onverwijld” houdt in dat een werkgever niet te lang mag wachten met het geven van ontslag nadat de dringende reden is ontdekt. Een derde vereiste is dat de reden van het ontslag op staande voet “onverwijld” moet worden meegedeeld aan de werknemer. Vóór invoering van de WWZ diende de mededeling “gelijktijdig” plaats te vinden met het ontslag op staande voet. Hier zien we dus een kleine wijziging, die in de praktijk overigens nauwelijks gevolgen zal hebben. Aanvechten van ontslag op staande voetGeen buitengerechtelijke verklaring meer Voorheen kon een werknemer die het niet eens was met het ontslag op staande voet, het ontslag binnen zes maanden buitengerechtelijk (dat wil zeggen zonder tussenkomst van een rechter) vernietigen. Dat deed de werknemer dan veelal door middel van een brief aan de werkgever. In deze brief stond vermeld dat het ontslag op staande voet onterecht was gegeven en dat de werknemer zich beschikbaar hield om zijn werkzaamheden te hervatten. De werknemer kon daarna in kort geding doorbetaling van loon en wedertewerkstelling vorderen. Deze buitengerechtelijke vernietiging is per 1 juli 2015 komen te vervallen. Onder de WWZ dient de werknemer altijd binnen twee maanden na het ontslag op staande voet een procedure bij de kantonrechter te starten om het ontslag op staande voet te vernietigen. De werknemer kan in kort geding tevens doorbetaling van loon en wedertewerkstelling vorderen. Niet alleen de werknemer kan na een ontslag op staande voet naar de kantonrechter gaan; ook de werkgever heeft deze mogelijkheid. Na een ontslag op staande voet kan de werkgever een voorwaardelijke ontbindingsprocedure bij de kantonrechter starten. De werkgever doet in dat geval een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden, voor het geval later komt vast te staan dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Indien de rechter overgaat tot voorwaardelijke ontbinding, zal het dienstverband in ieder geval na ongeveer twee maanden eindigen. Schadevergoeding Als sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, zal in het algemeen ook vaak sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werknemer heeft in dat geval geen recht op een transitievergoeding. Voor de werkgever bestaat de mogelijkheid om de schade die verband houdt met de reden voor het ontslag, zoals bijvoorbeeld diefstal van een geldsom, te verhalen op de werknemer. Indien geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om het ontslag te vernietigen of om een billijke vergoeding toe te kennen (wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever). Wanneer in dat laatste geval de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd, kan de werknemer bovendien aanspraak maken op een transitievergoeding. De werkgever is tevens schadeplichtig wegens het niet in acht nemen van een opzegtermijn. Voorheen bestond voor de werknemer de keuze tussen het vorderen van daadwerkelijk geleden schade of een gefixeerde schadevergoeding. Onder de WWZ bestaat per 1 juli 2015 alleen nog de mogelijkheid van een gefixeerde schadevergoeding. De hoogte van de gefixeerde vergoeding is gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren als een juiste opzegtermijn in acht was genomen. Hoger beroep en cassatie Tot 1 juli 2015 konden de werknemer en de werkgever niet in hoger beroep of cassatie gaan van een beslissing omtrent een voorwaardelijke ontbinding. Dit betekende dat op korte termijn zekerheid kon bestaan over het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De WWZ geeft wel de mogelijkheid om tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep of cassatie in te stellen. Onder de WWZ zal het dus langer kunnen duren voordat partijen zekerheid hebben. Dit artikel is geschreven door mr. Marieke Frank.
Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp dan kunt contact met haar opnemen of met één van de andere leden van onze vakgroep Arbeidsrecht.
Knuwer advocaten Alkmaar: Ronald Muurlink, Roel van Velzen.
Knuwer advocaten Den Helder: Marieke Frank.
