Wetsvoorstel: Werkgever mag werknemers controleren en weren van werkvloer als zij geen coronatoegangsbewijs kunnen laten zien. Zelfs een ontslag valt niet uit te sluiten
De coronabesmettingen lopen helaas de laatste tijd steeds verder op en er zijn alweer de nodige beperkende maatregelen genomen. Een punt dat regelmatig een onderwerp van discussie is, is of de werkgever van zijn medewerkers een coronatoegangsbewijs (ctb) mag vragen en, zo ja, hoe te handelen als dit bewijs niet kan worden gepresenteerd door de werknemer. En wat te doen als de werknemer hierdoor zijn eigen werk op het bedrijf niet kan doen en er ook geen alternatieven zijn. Heeft de werknemer dan recht op doorbetaling van zijn salaris of niet? Kan het reden zijn voor ontslag? Kortom, een veelheid van vragen, welke naar ik verwacht steeds meer voor zullen komen.
Op 18 november jl. is het wetsvoorstel “Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen” aangenomen door de Tweede Kamer en op 22 november jl. gepubliceerd. Het gaat om een (tijdelijke) wijziging van de Wet publieke gezondheid (Wpg). De doelstelling van de wet is te vinden in de memorie van toelichting en laat zich als volgt samenvatten. In de Wet publieke gezondheid is - op dit moment – uitputtend opgesomd op welke terreinen een ctb als voorwaarde kan worden gesteld voor deelname aan activiteiten of toegang tot voorzieningen. Dat betreft cultuur, evenementen, georganiseerde jeugdactiviteiten, horeca en sport (ctb-plichtige sectoren). Het wetsvoorstel maakt het mogelijk — als dit nodig is —om het ctb ook in te zetten op het terrein van niet essentiële detailhandel en niet-essentiële dienstverlening op publieke plaatsen. In de Wpg is bepaald dat, indien dat bij algemene maatregel van bestuur is bepaald, het ctb ook kan worden ingezet ten aanzien van scholieren en studenten in het beroepsonderwijs en hoger onderwijs. Het onderhavige wetsvoorstel biedt in aansluiting daarop de mogelijkheid om:
- als in een ctb-plichtige sector een ctb-verplichting geldt voor klanten of bezoekers, dan wel voor scholieren of studenten in het onderwijs, eenzelfde verplichting op dat terrein op te leggen aan eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang tot de betreffende plaats wenst;
- op andere terreinen een ctb als voorwaarde te stellen voor eenieder die in het kader van beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot een arbeidsplaats; en
- op zo’n ander terrein een ctb als voorwaarde te stellen voor bezoekers om toegang te kunnen krijgen tot een arbeidsplaats als hiervoor bedoeld.
- Bij de categorieën (b) en (c) zal geen ctb-plicht gelden in de gevallen waarin de werkgever of degene die bevoegd is tot het toelaten van personen tot de arbeidsplaats op een andere, in de ministeriële regeling bepaalde wijze, zorgdraagt voor een beschermingsniveau dat vergelijkbaar is met het beschikken over een ctb.
De hierboven genoemde mogelijkheden zijn bedoeld om de overdracht van het virus te verminderen en mogen alleen ingezet worden indien dit gelet op de ernst van de bedreiging van de volksgezondheid noodzakelijk is.
Kortom, met de tijdelijke regeling wordt het onder omstandigheden mogelijk gemaakt dat een werkgever van werknemers, maar ook voor hem werkende zzp’ers en vrijwilligers mag verlangen dat deze een coronatoegangsbewijs kunnen laten zien. In de memorie van toelichting is terug te vinden dat met de verbreding van de inzet van het ctb de regering beseft dat een fundamentele stap wordt gezet, maar dat dit noodzakelijk is vanwege de epidemiologische situatie. Het inzetten van dit middel is wel aan de nodige restricties verbonden, zoals hierboven is aangegeven. Bovendien kan het alleen worden ingezet op specifieke sectoren of plaatsen, waar veel mensen samenkomen en contact hebben en waardoor vanuit epedemiologisch oogpunt sprake is van een risicovolle situatie. Als bij ministeriële regeling is bepaald dat klanten of bezoekers op een bepaald terrein in een ctb-plichtige sector, dan wel scholieren of studenten in het onderwijs over een ctb moeten beschikken, biedt het onderhavige wetsvoorstel de mogelijkheid om eenzelfde verplichting op dat terrein op te leggen aan eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot de arbeidsplaats waar de betreffende activiteit plaatsvindt of de voorziening zich bevindt. Het gaat hier om werkenden, en niet om de bezoeker of deelnemer, dan wel scholier of student. Te denken valt aan de werkgever of locatiebeheerder zelf, diens werknemers en andere personen die arbeid verrichten (zoals werknemers die zijn ingehuurd van een ander bedrijf of zelfstandigen of stagiairs) maar ook personen die uit anderen hoofde in het kader van een beroep of bedrijf aanwezig zijn (bijvoorbeeld een leverancier voor zover deze toegang wenst tot de arbeidsplaats).
De regering heeft ook vingerwijzingen gegeven over de mogelijke gevolgen van het niet meewerken aan een ctb-plicht door de werknemer. Naast ‘goed overleg’ op grond van artikel 7:611 BW en tijdelijke wijzigingen van functies, wordt ook een loonsanctie en ontslag als optie genoemd. Zo geeft de regeling het volgende aan: “‘Het algemene uitgangspunt op grond van artikel 628 van Boek 7 BW, is dat ook wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, hij in beginsel recht op loon behoudt. Tegelijkertijd is dit algemene uitgangspunt niet absoluut. Indien het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen, zoals wanneer de werknemer die geen ctb toont geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever of in redelijkheid een voorstel van de werkgever niet had mogen weigeren, dan komt dit niet langer voor rekening van de werkgever. Een belangrijke factor bij deze beoordeling is de mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten testen om een ctb te verkrijgen, en of dit gelet op de frequentie en concrete testmogelijkheden voor de werknemer redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Veel hangt hier, gelet op het open karakter van de normen, af van de concrete situatie. Komen de werkgever en de werknemer samen niet tot een voor beide partijen bevredigende oplossing, dan kan de werkgever, als ultimum remedium, ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen.” De hiervoor genoemde regeling maakt duidelijk dat er een verschuiving kan gaan plaatsvinden binnen wiens risicosfeer een eventuele inactiviteit valt. Verder vertoont deze regeling gelijkenis met de stappen die een werkgever kan zetten als een werknemer zijn verplichtingen tijdens ziekte (die voortvloeien uit de Wet verbetering poortwachter) niet nakomt. Ook dan kan een loonstop volgen en als ultimum remedium een ontslag van de werknemer. In dat geval wordt verwijtbaar handelen van de werknemer aangenomen. Dit roept natuurlijk de vraag op hoe het UWV zal handelen, indien een werknemer om de hiervoor genoemde reden(en) zijn dienstbetrekking verliest. Ik sluit niet uit dat hier een verwijtbare werkloosheid kan ontstaan, maar daar kan ook anders over gedacht worden. Het betreft een principiële en daarmee interessante vraag, waar op een ander moment wellicht wat dieper op in gegaan kan worden.
De conclusie voor dit moment is dat wij voorlopig niet af zijn van de effecten van de pandemie en dat wij steeds meer te maken zullen krijgen met maatregelen, beperkingen en verplichtingen en dat dit nu ook echt juridische gevolgen kan gaan krijgen. Het ligt in de lijn der verwachtingen dat het wetsvoorstel zal worden aangenomen en wij volgen dat natuurlijk op de voet.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink van Knuwer Advocaten te Alkmaar.
In het geval u als werkgever of als werknemer vragen heeft die op bovenstaande problematiek betrekking hebben, dan wel andere vragen heeft die arbeidsrechtelijk of sociaal verzekeringsrechtelijk van aard zijn, kunt u contact met hemopnemen.
Ronald richt zich in zijn praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten Alkmaar te Alkmaar.
Meer informatie over Ronald kunt u vinden op: https://knuwer.nl/advocaten/ronald-muurlink
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
