Plassen door teamleider tegen auto van een collega

Enid Wolters
09 december 2020
Arbeidsrecht

Plassen door teamleider tegen auto van een collega. Grond voor (voortgezette) schorsing en ontslag? Levert dit (ernstig) verwijtbaar handelen op en door wie?

 

Wat is er gebeurd?

Op 1 april 2000 is werknemer in dienst getreden bij zijn werkgever en heeft zich verder ontwikkeld tot teamleider. Tot het jaar 2018 ontving werknemer jaarlijks een riante bonus, daarna is de bonusbetaling aan werknemer en drie van zijn teamgenoten stopgezet. Werknemer was het hier niet mee eens en dit leverde frustratie op. In februari 2019 verbleef de teamleider met een aantal collega’s op Curaçao om daar software voor de werkgever te implementeren. De teamleider en een collega hebben naast/tegen de auto van een collega geplast. Hierop is werknemer op non-actief gesteld en is hem medegedeeld dat hij – tot nader order – geschorst zou blijven. Op 19 februari 2019 is door de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, primair op grond van verwijtbaar handelen en nalaten door de werknemer en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer heeft hierop een verweerschrift ingediend en vorderde hierin een transitievergoeding, uitbetaling van de bonusgelden en een billijke vergoeding op grond van ernstige verwijtbaarheid in het handelen van de werkgever; door de werknemer op non-actief te stellen én hierbij te blijven, ook nadat de gemachtigde van de werknemer had aangedrongen op wedertewerkstelling, althans overleg, heeft de werkgever willens en wetens aangestuurd op beëindiging van het dienstverband zonder dat hiervoor voldoende grond aanwezig was. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden met ingang van 1 september 2019 en heeft werkgever onder meer veroordeeld tot betaling aan werknemer van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en de niet betaalde bonusbedragen. Dan kantonrechter vond namelijk ook dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. 

Hoger beroep

Werkgever is tegen deze beschikking in hoger beroep gegaan, omdat zij het niet eens was met de veroordeling tot het moeten betalen van de niet betaalde bonusbedragen en de billijke vergoeding. Het Gerechtshof oordeelde in het hoger beroep dat de voortgezette schorsing door de werkgever in strijd was met het door de werkgever te betrachten goed werkgeverschap. Volgens het Gerechtshof zou de enkele omstandigheid dat de werkgever voornemens is een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen, geen grond voor voortzetten van de schorsing zijn. Vervolgens is de vraag aan de orde of dit handelen van de werkgever kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. Dat de schorsing in strijd was met het door de werkgever te betrachten goed werkgeverschap, maakt op zichzelf echter nog niet volgens het Gerechtshof dat werkgever hiermee jegens de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Anders gezegd; het handelen is wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar in de zin van de artikel 7:671b lid 7 BW. Doordat het Gerechtshof oordeelde dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, komt de werknemer geen billijke vergoeding toe en diende hij het eerder toegekende bedrag aan de werkgever terug te betalen. 

Wanneer is er wel sprake van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever?

Het voortzetten van de schorsing van een werknemer kan aldus niet als ernstig verwijtbaar handelen worden aangemerkt. Maar wanneer wordt ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever dan wel aangenomen? Zoals bij de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid tot uitdrukking is gebracht, mag niet snel worden aangenomen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dit wordt wel het “muizengaatje” genoemd. De kwalificatie is wel van groot belang, want het maakt duidelijk of er wel of geen billijke vergoeding kan worden toegekend. Uit de parlementaire geschiedenis valt op te maken dat ernstig verwijtbaar handelen onder meer in de navolgende situaties aan de orde kan zijn: 

(i.) een duidelijk en uitzonderlijk laakbaar handelen of nalaten met betrekking tot de werknemer;

(ii.) dat gekwalificeerd kan worden als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en;

(iii.) welk handelen op één lijn te stellen is met de voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen in de parlementaire geschiedenis. Deze voorbeelden zijn; 

a. wanneer een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of,

b. als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden en wordt ontslagen als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever zal aldus afhangen van de omstandigheden van het geval, waarbij vorenstaande criteria in ogenschouw moeten worden genomen. 

Wat mij opvalt is dat in deze zaak eigenlijk ( in mijn optiek) te weinig aandacht wordt besteed aan hetgeen waarmee deze hele situatie is begonnen, namelijk het urineren van de teamleider tegen de auto van een collega. Teamleiders/leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie binnen een bedrijf, zodat dit soort acties laakbaar en een teamleider onwaardig zijn. In de rechtspraak zijn ook zeker voorbeelden te vinden dat leidinggevenden vanwege vergelijkbare acties (bijvoorbeeld ongewenste intimiteiten op kerstfeesten op het bedrijf) terecht op staande voet zijn ontslagen. De focus in deze kwestie verlegt zich uiteindelijk naar de (voortgezette) schorsing, hetgeen de werkgever in eerste instantie zelfs op verwijtbaar handelen komt te staan. Het Gerechtshof corrigeert dit (gelukkig), maar het maakt wel duidelijk dat het binnen het arbeidsrecht altijd lastig en voorzichtig manoeuvreren is. 

In het geval u vragen heeft over dit onderwerp, kunt u contact met mij of mijn kantoorgenoot de heer Ronald Muurlink opnemen. 

De vindplaats van deze uitspraak is: ECLI:NL:GHAMS:2020:1320 op rechtspraak opnemen.

Dit artikel is geschreven door mr. Enid Wolters van Knuwer Advocaten. 

Enid richt zich in haar praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.

Contactgegevens:

Telefoon: 072-2001040

E-mail wolters@knuwer.nl