Kapitein laat zich (tegen betaling) door matrozen op dek masseren. Reden voor ontslag?
Inleiding
De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam moest oordelen op een verzoek van een werkgeefster strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een bij haar sinds 17 december 2011 in dienst zijnde kapitein. Wat was er aan de hand? Werkgeefster heeft signalen ontvangen dat de kapitein de gewoonte heeft om geheel naakt te zonnen op het bovenste dek en zich dan tegen betaling laat masseren door matrozen aan boord. Bij navraag door werkgeefster heeft de kapitein aangegeven dat hij laat weten op welke tijdstippen hij zich op welk dek bevindt en dat hij er nimmer door collega’s op is geattendeerd dat zij dit gedrag als vervelend ervaren. De kapitein heeft ook toegegeven dat hij zich door matrozen laat masseren en dat dit een methode van ontspanning is voor hem. Er is volgens hem geen sprake van enige druk, hij vraagt altijd naar de bereidheid bij het personeel. Werkgeefster heeft de kapitein aangegeven dat voorgaande niet strookt met de professionele standaarden en waarden van het bedrijf. Er is besloten om de kapitein niet terug te plaatsen op het betreffende schip, maar op een ander schip. Nadien zijn nog enkele gesprekken gevoerd met de kapitein, waarin wederom is aangegeven dat hij zijn gedrag moet aanpassen. Vervolgens geeft de kapitein per mail aan dit ook te zullen doen, waarbij hij aangeeft dat ‘de tijd blijkbaar veranderd is’. Werkgeefster concludeert hieruit dat de kapitein op geen enkele manier laat zien inzicht te hebben in de ernst van de situatie, waarna werkgeefster aanstuurt op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aanvankelijk stemt de kapitein in met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar hij trekt dit weer in. Werkgeefster verzoekt hierop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Daarbij voert de werkgeefster aan dat er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de kapitein. Verder voert werkgeefster aan dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding. Ten slotte voert de werkgeefster aan dat de combinatie van omstandigheden met zich brengt dat in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren.
Hoe oordeelt de kantonrechter over de aangevoerde ontslaggronden
Verwijtbaar handelen en/of nalaten
De kantonrechter is met werkgeefster van oordeel dat het naakt zonnen aan boord van het schip en het zich door een van de bemanningsleden aan boord van het schip laten masseren, ongeacht de vraag of voor die massages een vergoeding betaald wordt, ongewenst gedrag oplevert van een kapitein. Dergelijk gedrag tast niet alleen het gezag van werknemer als kapitein en hoogste in rang aan boord van het schip aan, maar dat gedrag past bovendien niet in het huidige tijdsgewricht, mede gezien de Me-Too discussie. Echter, dit leidt niet tot een voldragen ontslaggrond. De kantonrechter stelt namelijk vast dat de kapitein niet eerder op dit gedrag is aangesproken, terwijl hij dat gedrag al jarenlang vertoont. Bovendien heeft hij heeft toegezegd ermee te zullen stoppen. Ten slotte stelt de kantonrechter dat op geen enkele wijze gebleken is van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Daarmee is geen sprake van zodanig verwijtbaar handelen dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou rechtvaardigen.
Verstoorde arbeidsverhouding
Werkgeefster heeft aangevoerd dat de kapitein een totaal gebrek aan zelfreflectie heeft getoond. Verder zou er bij de kapitein geen enkel besef zijn dat zijn gedrag ontoelaatbaar is geweest. De omstandigheden zouden volgens de werkgeefster zodanig zijn, dat zij het schip en haar bemanning niet meer aan deze kapitein kan toevertrouwen. De kantonrechter stelt vast dat werkgeefster met betrekking tot de onderhavige kwestie slechts twee gesprekken met werknemer heeft gevoerd en dat de kapitein geen enkele kans is geboden om zijn gedrag te verbeteren/aan te passen. De kantonrechter stelt derhalve vast dat werkgeefster geen constructieve en reële pogingen heeft gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog te herstellen is. Onder die omstandigheden is onvoldoende gebleken dat sprake is van een duurzame en onherstelbare verstoring en dat betekent dat ook deze aangevoerde ontslaggrond geen doel kan treffen.
Cumulatiegrond
Dit is de ontbindingsgrond die aangevoerd kan worden als er nog geen voldragen andere ontslaggronden zijn, maar de situatie wel zodanig is dat er alsnog een einde dient te komen aan de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter kan in een dergelijke situatie dan wel een additionele (dus extra) vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze extra vergoeding wordt dan toegekend naast de wettelijke transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden. Op dit punt is de kantonrechter echter snel klaar, omdat de kantonrechter tot de conclusie is gekomen dat gelet op hetgeen ten aanzien van de hierboven genoemde ontslaggronden is geoordeeld, hierin zit besloten dat ook de cumulatiegrond geen doel kan treffen. De conclusie is dan ook dat het verzoek van werkgeefster tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.
Wat leert deze uitspraak ons?
Deze uitspraak maakt maar weer eens duidelijk dat een werkgever niet te snel tot een verzoekschrift strekkende tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst dient over te gaan. De hierboven beschreven situatie maakt duidelijk dat zelfs als sprake is van zodanig ongewenst gedrag van een leidinggevende dat dit zijn gezag aantast, dit niet automatisch tot een voldragen ontslaggrond leidt. De werknemer wordt beschermd en dient een kans te krijgen om zijn gedrag te verbeteren. Bovendien ligt er een verplichting voor beide partijen om bij een verstoorde arbeidsverhoudingen een constructieve en reële inspanning te doen om deze te herstellen. Als aan deze voorwaarden niet wordt voldaan, zal het niet snel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. De zogenaamde cumulatiegrond “redt” de werkgever dan ook niet.
Vindplaats:
Rechtbank Rotterdam, Locatie Rotterdam, 15 september 2021, ECLI: ECLI:NL:RBROT:2021:9060.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink van Knuwer Advocaten te Alkmaar.
In het geval u als werkgever of als werknemer vragen heeft die op bovenstaande problematiek betrekking hebben, dan wel andere vragen heeft die arbeidsrechtelijk of sociaal verzekeringsrechtelijk van aard zijn, kunt u contact met mij opnemen.
Ronald richt zich in zijn praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten Alkmaar te Alkmaar.
Meer informatie over Ronald kunt u vinden op: https://knuwer.nl/advocaten/ronald-muurlink
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
